Legislación laboral en Madrid
Aspectos legales esenciales
La normativa laboral española es competencia exclusiva del Estado. Los ordinales 7 y 17 del artículo 149 de la Constitución Española (CE) expresan ese monopolio del poder legislativo central frente al de las autonomías. De este modo, su ámbito es todo el territorio. Así, la aplicación de la legislación laboral en Madrid permitió a un trabajador de una empresa cobrar salarios a los que, por antigüedad, tenía derecho aun trabajando sin contrato.
La contundente exclusión de la normativa laboral a favor del Estado a la que hace referencia el artículo 149 de la CE no presupone, sin embargo, que se contraiga todo su mensaje en un monolítico mandato constitucional. Así, el texto refuerza la relevancia de los trabajadores y de los empresarios en los artículos 7, 28 y 35, y, en general, en todo el Capítulo III de los principios rectores de la política social y económica.
Puesta, hasta ahora, la bandera que señaliza sin lugar a dudas tanto la exclusividad del Estado para dictar normas con rango de ley e inferiores en materia laboral y de la Seguridad Social, como la esencialidad que la Carta Magna dedica a los trabajadores, se puede en este momento intentar desentrañar el porqué de esta decisión del constituyente de dejar incompartiblemente en manos del Estado tan enorme poder.
La propia CE no lo explica, al menos visiblemente. Ha sido el Tribunal Constitucional el que se ha encargado de desbrozar, con sus sentencias, el complejo tronco normativo de la legislación laboral en España, aplicable, como dijimos, en cualquier parte del país.
La exclusividad residenciada en el andamiaje del Estado deriva de los principios más elementales que rigen toda la columna vertebral de la CE, y por ende de la legislación positiva española. La igualdad y la unidad son los dos puntales que justifican tanto proteccionismo. Una situación que no hace sino complementar la capacidad de las Comunidades Autónomas para ser diferentes entre ellas en otros campos. Ser diferentes no significa implícitamente ser desiguales.
Una vez resuelto brevemente el problema de la ubicación constitucional y del ámbito espacial de las leyes laborales, se describen aquí cuáles son sus piezas básicas: Estatuto de los Trabajadores, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la Ley de Libertad Sindical, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.
Legislación laboral en Madrid: Asistencia especializada
Desentrañar toda esta jungla legal es el trabajo, precisamente, de un experto laboralista, cuyo precio compensa siempre teniendo en cuenta los aspectos en juego.
El mejor abogado en Derecho del Trabajo no dejaría pasar la oportunidad de explicar enérgicamente a su cliente que la legislación laboral es tan extensa, y confusa en ocasiones, que incluso el más inofensivo documento derivado de la relación entre un trabajador y su empresa es susceptible de revisión. No es lo que cobra el experto, sino el beneficio que puede generar para el trabajador una hipotética situación aparentemente inocua.
Un abogado experto laboralista no sólo trata de defender los derechos de los trabajadores, si bien ésta suele ser una de sus principales misiones, sino que lo hace en sentido contrario, esto es, defendiendo a los empresarios, sea cual fuere su localización y sector económico.
En un medio de comunicación se inició, aplicando la legislación laboral, en Madrid, en julio de 2014 un proceso de desvinculaciones de trabajadores de Redacción y Administración. En el primer caso, la empresa ofrecía una indemnización de 35 días por año trabajado; en el segundo, 20 días, que es el mínimo legal en despidos procedentes por causas objetivas y económicas cuando es la empresa la que promueve la extinción de la relación.
Xavier. V. G., de 59 años, periodista, recibió la carta de desvinculación por la que la empresa le ofrecía casi 77.000€ en concepto de indemnización por 25 años de trabajo. No estando de acuerdo con la cantidad, decidió no firmar nada, e inmediatamente se puso en contacto con nuestro despacho a través de un foro de abogados laboralistas.
Al día siguiente, el cliente explicó en el despacho que había trabajado en el medio de comunicación, que ahora había iniciado los trámites del despido, un total de 30 años. Y que los 25 años que le reconocía la empresa en la indemnización no eran correctos, puesto que había trabajado otros cinco, aunque sin contrato. A mayores estaba la diferencia entre los 35 días ofrecidos y los hasta 45 días que, en casos, marca la ley.
En realidad, según su criterio temporal, y partiendo de nuestros primeros cálculos, le corresponderían, en números redondos, otros 51.400€, que sumados a los ofrecidos, completaban un total de 128.400€. Siguiendo nuestro consejo, solicitó cita en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (que sí está descentralizado por Comunidades Autónomas) la preceptiva papeleta de conciliación, en aplicación de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
La empresa se negó rotundamente a aplicar el incremento en la cifra que estaba dispuesta a ofrecerle. Llegó el día de la cita de conciliación, que es previa e imperativa a la presentación de la demanda, y tampoco hubo acuerdo entre las partes. El trabajador despedido, ya oficialmente, no había cobrado aún nada desde que causó baja en la nómina de la empresa.
Acciones legales
En la misma semana se interpuso la demanda ante el Juzgado de lo Social turnado. Los Juzgados de lo Social permanecen abiertos en verano, frente al calendario que excluye estas fechas de otro tipo de órganos jurisdiccionales.
Contestada la demanda por la adversa, alegaba en su escrito que el trabajador había causado alta hacía 25 años y que no podía admitir tiempo de trabajo antes, por cuanto no constaba en el libro de contratos de la empresa.
La empresa no sólo no tuvo en cuenta las opciones de respuesta profesional del abogado experto en Derecho del Trabajo, sino que olvidaba que el hecho de tener a un trabajador sin un contrato determinado, normalmente por escrito, incumple flagrantemente el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social, sin perjuicio de que puede ser considerado un doble fraude a la Seguridad Social por impago de las cotizaciones correspondientes.
Una vez fijada por providencia del Juzgado de lo Social la fecha de la vista, el trabajador, por sugerencia nuestra, recabó todo tipo de datos para argumentar que había estado trabajando durante esos cinco años que no querían reconocerle a efectos indemnizatorios. Lo tuvo fácil y ni siquiera necesitaba testigos. Aunque también lo consiguió de antiguos trabajadores.
Era fácil porque logró reunir cientos de recortes de prensa de su época precontractual, la misma que la empresa no quería reconocerle.
Finalmente, y ante la evidencia de la capacidad probatoria de los recortes de Prensa, que manifestaban sin duda la regularidad de su trabajo en el medio de comunicación barcelonés, en la antesala del Juzgado la parte empresarial ofreció subir hasta 110.000€. Pero el periodista despedido no quiso bajar ni un euro de la cifra que nosotros le aconsejamos. Y así lo hizo.
La empresa subió hasta los 128.000€, contabilizando los dos conceptos, estos es, hasta 45 días y atrasos impagados por inexistencia de contrato. Finalmente se validó el despido con un acuerdo transaccional por aceptar la empresa que era improcedente y abonando la cifra solicitada, menos unos simbólicos 400€.
(Defendiendo con éxito a clientes también de: San Sebastián de los Reyes, Las Rozas, Alcorcón, etc.)
